1. 四定“未来”：A预测未来的组织架构、B岗位架构、C人员编制、D岗位素质需求
 
       （1）以“价值链+业务流程”分析的方法，确定未来的组织架构。“价值链”分析的方法由哈佛大学商学院教授迈克尔·波特提出，他认为企业内外价值增加的活动可分为基本活动和支持性活动。基本活动是涉及产品的物质创造及其销售、转移买方和售后服务的各种活动。支持性活动是辅助基本活动，并通过提供采购投入、技术、人力资源以及各种公司范围的职能支持基本活动。 “价值链+业务流程”分析的方法就是将价值链的分析思路和以流程为中心的分析思路相结合。企业在明确了公司未来的战略发展规划后，首先，根据战略发展的规划与重点，按照价值创造链条和价值产生的流程进行分解，确定企业未来价值产生的核心流程，通常包括从产品研发—物资采购与仓储—生产—物流配送—销售—售后服务等环节，然后，确定支持核心流程实现的辅助流程，通常包括人力资源—财务会计—行政后勤—信息系统—品质管理—营销策划—企业文化等，企业根据自身的战略定位，对核心流程中的环节进行取舍，最后，根据企业的规模、行业特性、管理基础等因素，确定未来的组织架构。 
       （2）以“职能分解+流程整合”分析的方法，确定未来岗位架构。在确定了未来组织架构的基础上，预测未来岗位架构的具体步骤如下：
      a.将各部门的职能进行分解：首先，将设计组织架构时明确的部门责任用一句话表述，然后，按照专业性、业务流、效率性和风险控制几个方面，将部门的总职能分解为各个主要的模块，最后，再按照部门职能实现的业务流，将模块职能再进一步的分解。
       b.根据职能分解的结果，结合部门职能完成的主要业务流，按照专业性的原则，将业务流中相邻的职能进行合并。
       c.根据“职能分解+流程整合”的分析结构，按照效率性和风险控制的原则，确定公司的岗位架构。 
       （3）确定未来的人员编制与素质的要求。定编定员就是根据企业的业务方向和规模，在一定的时间内和一定的技术条件下，本着精简机构，节约用人，提高工作效率的原则，规定各类人员必须配备的数量。它所要解决的问题是企业各工作岗位配备什么素质的人员，以及配备多少人员。人力资源规划中的定编定员方法与根据现有状况进行定编定员的方法基本相同，不同的是人力资源规划中定编定员的背景是未来规划，而现有状况定编定员的背景是现实。
 
2.一盘“现状”：盘点确定现有人员状况（依“四定”内容针对性盘点）
 
       （1）“量”的盘点：现有人员量的盘点的内容主要包括：人力结构的盘点、人力专长盘点。人力结构盘点包括静态分析和动态分析。静态分析包括：平均年龄分析、平均年资分析、员工类别分析（营销、技术、经营、管理等）、学历分析等；动态分析包括：主要包括离职率和调动率(内部调动率、内部提升率)。人力专长盘点包括：特殊的学历、特殊技术专长、特殊工作经验、特殊的教育培训经历、可以另外安排的工作等方面。人力盘点的其他项目包括：预定退休的人员名册、预定轮调异动的人员名册等。如果企业有相关的人力资源管理系统，基础数据比较完善，这部分的盘点很容易完成。如果企业基础数据不是很完善，则需要进行一次彻底的调查。“量”的盘点，操作相对简单，只要企业相关人员能够组织好，就不会出现大的问题。 
       （2）“质”的盘点：现有人员质的盘点的内容，不同企业不同的岗位体系及能力素质模型体系与任职资格体系，盘点的内容都不相同。质的盘点的主要方法包括：问卷调查、心理测评、评价中心、民主评议等方法。如果企业曾经为每一位员工建立了能力素质档案，并开展了员工职业生涯规划的相关工作，那么，这部分的盘点也比较容易完成。但是，由于目前国内大部分企业还没有为员工建立能力素质档案及开展生涯规划的工作，因此，需要全面地开展一次“质”的盘点。按照成本最低、效果最佳的原则，可以对不同层级岗位的人员采取不同的盘点方法，对基层人员采取问卷调查的方法即可，对骨干人员采用心理测评的方法，对核心员工及中高层管理人员，采用评价中心的方法，对核心技术人员采用任职资格评估的方法。 
 
3.二析“影响”：A分析外界人员供需状况、B内部文化与策略的影响。
 
       （1）外部影响的分析：即对一定时期内，社会上对本企业人力资源规划中需求的人员供给与需求情况的分析，内部影响的分析就是对企业内部文化和用人策略的分析。 外部影响的分析主要从三个渠道进行：第一个渠道就是对公共信息的分析，主要是各级劳动人事部门对外发布的消息；第二个渠道就是向专业的调研公司买入的相关数据的分析；第三个渠道就是对中介发布的招聘信息及求职者的信息的分析，也包括对参加招聘会中相关企业需求及应聘人员的分析。 
       （2）内部影响的分析：主要从文化和用人策略分析，这对已经开展企业文化建设及明确用人策略的公司，比较容易，但是，对于尚未开展企业文化建设及用人策略的公司，比较难实现，通常的做法是通过对公司高层管理人员的访谈来获得相关信息。 

      在完成了“四定未来”“一盘现状”“二析影响”三个环节的分析以后，将“四定未来”与“一盘现状”的结果相对照，确定满足企业战略发展的人力资源需求，再与“二析影响”的分析结果相结合，提出能够实现战略发展所需要的人力资源的具体策略与措施。