1.知识技能过滤层：含知识、技术、经验和资历等。对于知识技能的考核技术难度相对较小，在人员选拔考核过程中，主要通过了解个人的毕业学校、学历、专业情况，以及过去工作经验和经历等信息间接了解；同时借助专业考试等手段来考察，并逐步建立起公司内部试题库，分门别类，针对不同职位要求及时更新维护。

       2.行为能力过滤层：主要包括对于过去有效工作行为和行为表现水平的考察。考察的重点是被考察者是不是具备做好目标职位工作的能力，即重点在于是否“做得了”和“做得好”。在操作中，主要采取基于“行为事件访谈技术（BEI）”和“STAR”技术的结构化面试技术来进行行为能力的考察。
       3.人格潜能过滤层：主要对人格类型、个性特质、深层动机结构等的考察；这一步筛选的目的在于实现人员个性和职位的最佳匹配，这是决定选人成功最为关键的一步，因为从长远来看是“个性决定成功”、“个性决定命运”。研究证明不同类型职位上的绩效优异者其基础动机结构存在显著差异，如下图所示：绩效优秀的市场销售类职位人员、研究开发类职位人员和管理类职位人员的动机结构是完全不同的。

 

 

       4.核心文化过滤层：这一层主要考察候选人核心能力素质与人格类型特质与公司文化的匹配程度，具体也包括与目标职位所在工作团队的“亚文化”和组织气氛的匹配程度，主要从企业文化适应和工作团队优化的角度来分析考察应聘者的实际价值。对于企业用人而言，这一步的考察是必不可少的，因为“并非所有的人才都适合你这个企业，适合你这个团队”。核心文化的适应与否将直接影响应聘者将来在企业中的成长表现，决定着其能否为企业发展做出长期性和稳定的贡献和能否实现自身价值。因此核心文化过滤层对于企业和个人而言都是至关重要的。